‘Mai ales ca astazi am fost informat ca vor sa ma concedieze… J

Va adaug in plus ca am dat in judecata Cosmote, Germanos si Romtelecom, pentru munca la negru pe care am desfasurat-o pentru acestea si hartuirile suferite ca lider de sindicat.

Tot astazi mi-au spus ca: vreau sa fiu ca „Jimmy Hoffa” despre care stiu ca a fost declarat mort fara ca trupul lui sa fie de gasit! Nu inainte sa mi se precizeze: chiar nu iti pasa de copilul, de familia ta! ( Florin BICA, Președinte  SNTM)

Mai jos regasiti link ale proceselor mele:

http://portal.just.ro/3/SitePages/Dosar.aspx?id_dosar=300000000729926&id_inst=3

http://portal.just.ro/3/SitePages/Dosar.aspx?id_dosar=300000000723882&id_inst=3

http://portal.just.ro/3/SitePages/Dosar.aspx?id_dosar=300000000723885&id_inst=3‘

1. Prestarea muncii fără forme legale

De la momentul la care cele două societăţi au fost reunite sub brandul Telekom, salariaţilor TELEKOM ROMANIA MOBILE COMMUNICATIONS S.A. (fostă Cosmote Romania Mobile Communications S.A.) li s-a impus şi li se impune să desfăşoare atribuţii de serviciu în folosul Telekom Romania Communications S.A. (fostă Romtelecom S.A.) fără a avea încheiat contract individual de muncă cu această societate.

Astfel, chiar dacă la nivel de management, salariaţii au încheiate contracte de muncă cu ambele societăţi, majoritatea salariaţilor cu funcţii de execuţie din cadrul TELEKOM ROMANIA MOBILE COMMUNICATIONS S.A. (fostă Cosmote Romania Mobile Communications S.A.) nu au încheiate contracte cu Telekom Romania Communications S.A. (fostă Romtelecom S.A.), dar le-au fost impuse atribuţii de serviciu care presupun prestarea muncii pentru aceasta din urmă.

Or, conform dispoziţiilor ART. 10 din Codul muncii, contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remuneraţii denumite salariu.

Aşadar, atâta vreme cât salariaţii au încheiate contracte individuale de muncă cu TELEKOM ROMANIA MOBILE COMMUNICATIONS S.A. (fostă Cosmote Romania Mobile Communications S.A.), aceştia trebuie să presteze exclusiv muncă pentru acest angajator. Prestarea muncii pentru alte societăţi, chiar dacă acestea fac parte dintr-un grup de firme cu acţionari identici, în lipsa unui contract individual de muncă sau a unui act de detaşare dispus în temeiul dispoziţiilor ART. 45-47 din Codul muncii, echivalează cu prestarea unei munci în lipa unor forme legale instituite de Codul muncii.

Nu în ultimul rând, evidenţiem faptul că este permisă, din punct de vedere legal, prestarea muncii de către un salariat la angajatori diferiţi [ART. 35 alin. (1) din Codul muncii] cu condiţia să existe încheiate contracte individuale de muncă cu fiecare angajator în parte.

Procedând de asemenea manieră, sunt nerespectate, în mod flagrant, următoarele dispoziţii legale:

• 16 din Codul muncii – referitor la obligativitatea încheierii în formă scrisă a contractului individual de muncă;
• 35 alin. (1) din Codul muncii – referitor la dreptul salariatului de a munci la angajatori diferiţi, în baza unor contracte individuale de muncă;
• 10 din Codul muncii – referitor la definiţia contractului individual de muncă.
• 

2. Neîntocmirea evidentei orelor de muncă

Or, în condiţiile în care, salariaţii din cadrul TELEKOM ROMANIA MOBILE COMMUNICATIONS S.A. (fostă Cosmote Romania Mobile Communications S.A.) prestează, fără forme legale, muncă pentru şi în folosul unei entităţi juridice diferite, respectiv Telekom Romania Communications S.A. (fostă Romtelecom S.A.), transpare cu evidenţă faptul că nu este ţinută o evidenţă a orelor de muncă prestate de salariaţii TELEKOM ROMANIA MOBILE COMMUNICATIONS S.A. (fostă Cosmote Romania Mobile Communications S.A.) în folosul celeilalte societăţi.

3. Nerespectarea duratei normale a timpului de muncă

Ca regulă, în cadrul TELEKOM ROMANIA MOBILE COMMUNICATIONS S.A. (fostă Cosmote Romania Mobile Communications S.A.) nu este respectată durata normală a timpului de muncă, iar munca suplimentară prestată nu este nici compensată cu timp liber plătit şi nici nu se acordă sporul pentru muncă suplimentară.

Faptul reunirii sub acelaşi brand a celor societăţi şi a prestării muncii de către salariaţi în favoarea ambelor societăţi, a echivalat cu o mărire substanţială a volumului de muncă pentru fiecare salariat în parte.

Orele suplimentare prestate de majoritatea salariaţilor din cadrul TELEKOM ROMANIA MOBILE COMMUNICATIONS S.A. (fostă Cosmote Romania Mobile Communications S.A.) nici nu sunt înregistrate în evidenţele timpului de muncă ţinute de TELEKOM ROMANIA MOBILE COMMUNICATIONS S.A. (fostă Cosmote Romania Mobile Communications S.A.) şi, drept consecinţă, nu sunt nici compensate cu timp liber şi nici remunerate.

Evidenţiem faptul că la nivelul TELEKOM ROMANIA MOBILE COMMUNICATIONS S.A. (fostă Cosmote Romania Mobile Communications S.A.), în eventualitatea unui control din partea organelor competente, există o situaţie a orelor suplimentare prestate de salariaţi. Dar, această situaţie nu reflectă realitatea, în sensul că, pe de o parte, nu sunt evidenţiaţi toţi salariaţii care prestează muncă suplimentară şi, pe de altă parte, salariaţii evidenţiaţi sunt, cu mici diferenţe, aceeaşi în fiecare lună.

De exemplu, salariaţilor Florin Bica, Corina Manila, Popa Sergiu, Amariei Marius si foarte mulţi alţi salariaţi, care, deşi prestează în mod regulat ore suplimentare, dovadă a acestui lucru stând sarcini de serviciu primite si care sunt impuse sa fie finalizate peste orele de program sau răspunsuri după orele de program oferite superiorilor ierarhici la solicitări in relaţie directa de munca, nu le este pontată munca suplimentară şi nici nu este remunerată.

Procedând de asemenea manieră, angajatorul încalcă următoarele dispoziţii legale:

• 122 alin. (1) din Codul muncii – referitor la compensarea muncii suplimentare prin ore libere plătite;
• 123 alin. (1) din Codul muncii – referitor la remunerarea muncii suplimentare prin adăugarea unui spor la salariu corespunzător duratei acesteia;
• 119 din Codul muncii – referitor la obligaţia angajatorului de a ţine evidenţa timpului de muncă.

Nerespectarea normei de muncă

Conform dispoziţiilor ART. 129 din Codul muncii, norma de muncă exprimă cantitatea de muncă necesară pentru efectuarea operaţiunilor sau lucrărilor de către o persoană cu calificare corespunzătoare, care lucrează cu intensitate normală, în condiţiile unor procese tehnologice şi de muncă determinate.

în cuprinsul normei de muncă se includ:

• timpul productiv;
• timpul pentru întreruperi impuse de desfăşurarea normală a procesului tehnologic;
• timpul pentru pauze legale în cadrul programului de muncă.

La nivelul TELEKOM ROMANIA MOBILE COMMUNICATIONS S.A. (fostă Cosmote Romania Mobile Communications S.A.), în condiţiile în care ulterior anului 2014 volumul de muncă al salariaţilor a crescut simţitor (de asemenea manieră încât atribuţiile de serviciu pot fi îndeplinite în mod corespunzător doar dacă se prestează, în mod regulat, ore suplimentare), rezultă cu evidenţă faptul că normele de muncă conduc la o solicitare excesivă a salariaţilor.

Conform dispoziţiilor ART. 114 alin. (1) din Codul muncii, durata maximă legală a timpului de muncă nu poate depăşi 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare. In situaţia salariatelor Constantin Elena Ramona si Ivanoiu Maria Cristina, SINDICATUL NATIONAL TELECOMUNICAŢII MOBILE a informat Administraţia companiei reprezentata prin Divizia de Resurse Umane cu privire la depăşirea normei de munca, respectiv 52 de ore, drept pentru care aceştia au dispus la implementarea unui sistem electronic in cadrul TELEKOM ROMANIA MOBILE COMMUNICATIONS S.A. (fostă Cosmote Romania Mobile Communications S.A.), care sa nu mai permită evidenţierea depăşirilor de ore impuse de lege, in identic cu cel existent la nivelul Telekom Romania Communications S.A. (fostă Romtelecom S.A.).

5. Modificarea în mod unilateral a contractelor individuale de muncă ale salariaţilor

La nivelul TELEKOM ROMANIA MOBILE COMMUNICATIONS S.A. (fostă Cosmote Romania Mobile Communications S.A.) au fost înregistrate numeroase situaţii când anumite elemente ale contractelor individuale de muncă au fost modificate, în mod unilateral de către angajator, fără ca salariaţii să fi fost măcar încunoştinţaţi cu privire la acest aspect.

Spre exemplu, în cazul salariaţilor Adrian Contras, Anca Nica, Cristi Mărginean, Cristian Sebeni, Doina Cioveie, Irina Livadaru, Loretta Marica, Marius Amariei, Paul Cioaca, Raluca Matei, Ramona Tamas, Saghior Ciprian, Sergiu Popa, Corina Manila, dar si mulţi alţii, denumirea postului a fost modificată în repetate rânduri, fără să existe semnate de către salariaţi acte adiţionale la contractele individuale de muncă. Astfel, dacă în ultimul act adiţional la contractul individual de muncă figura postul de „Specialist documentaţie studii”, iar în REVISAL, au fost înregistrate următoarele modificări ale contractului individual de muncă în ceea ce priveşte denumirea postului: „Agent servicii clienţi” (2014) şi „Analist servicii clienţi” (2015), în condiţiile în care pentru aceste două ultime modificări nu există încheiate acte adiţionale la contractul individual de muncă.

Mai mult decât atât, s-a încercat şi în unele cazuri s-a şi reuşit, forţarea salariaţilor să semneze o nouă fişă de post, modificată, care cuprindea atribuţii noi şi mai complexe decât cele anterioare, aferentă unuia dintre posturile pentru care nu exista încheiat act adiţional la contractul individual de muncă.

La momentul la care salariaţii au sesizat Departamentul Resurse Umane că ei nu au semnat niciun act adiţional prin care să fi fost modificată denumirea postului, li s-a transmis de către reprezentanţii Departamentului Resurse Umane un act adiţional care avea ca obiect o altă modificare (de exemplu, locul muncii) dar în cuprinsul căruia, la funcţia salariatului în cauză, era menţionat postul contestat de către salariat. SINDICATUL NATIONAL TELECOMUNICAŢII MOBILE dispune de înscrisuri, dovezi elocvente care se vor pune imediat la dispoziţia organelor de cercetare abilitate.

Nu în ultimul rând, menţionăm faptul că angajatorul, pentru a determina salariaţii să accepte modificări ale contractelor lor individuale de muncă, recurge la ameninţări şi constrângeri, direct si prin interpuşi, pentru care suntem in capacitatea de a proba cu înscrisuri si martori, la momentul când se vor dispune cercetări ale organele abilitate.

De asemenea, o practică constantă la nivelul angajatorului este de a muta locul de muncă al salariaţilor, fără ca această modificare a contractelor individuale de muncă să fie evidenţiată în acte adiţionale semnate de salariaţi şi comunicate acestora.

Procedând de asemenea manieră, angajatorul încalcă în mod flagrant dispoziţiile ART. 41 alin. (1) din Codul muncii referitoare la modificarea contractului individual de muncă.

6. Completarea în mod necorespunzător a REVISAL-ului

înregistrările efectuate în REVISAL nu corespund realităţii. Spre exemplu, în cazul salariaţilor Adrian Contras, Anca Nica, Cristi Mărginean, Cristian Sebeni, Doina Cioveie, Irina Livadaru, Loretta Marica, Marius Amariei, Paul Cioaca, Raluca Matei, Ramona Tamas, Saghior Ciprian, Sergiu Popa, dar si mulţi alţii, a fost înregistrată o modificare a contractului individual de muncă respective clauzei privind felul muncii, în condiţiile în care nu există încheiat un act adiţional la contractul individual de muncă semnat de salariatul în cauză care să reflecte o asemenea modificare. Salariaţii în cauză, conform ultimului act adiţional la contractul individual de muncă au felul muncii Specialist documentaţie studii, iar în extrasul din REVISAL figurează cu funcţia de Analist servicii clienţi, pentru care suntem in capacitatea de a proba cu înscrisuri si martori, la momentul când se vor dispune cercetări ale organele abilitate.

Or, orice înregistrare în REVISAL trebuie să aibă corespondent într-un înscris, contract individual de muncă, act adiţional, ş.a. şi nu să fie nereală.

Prin faptul că datele înregistrate de angajator în REVISAL nu corespund realităţii, sunt încălcate de către acesta dispoziţiile O.U.C. nr. 500/2011 privind registrul general de evidenţă a salariaţilor.

7. Neînregistrarea unor accidente de muncă

Cu toate că la nivelul angajatorului s-au produs o serie de evenimente care, în lumina dispoziţiilor ART. 5 lit. g) din Legea nr. 319/2006 privind securitatea şi sănătatea în muncă, coroborate cu dispoziţiile ART. 30 alin. (1) din acelaşi act normativ, pot constitui accidente de muncă, angajatorul nu şi-a îndeplinit obligaţia de a le cerceta şi nici de a le raporta către inspectoratul teritorial de muncă şi la asigurător.

Si pentru vătămarea rezultata din accident, angajatorul a depus presiuni fata de angajat ca acestea sa nu fie evidenţiate, dar ulterior întoarcerii salariatului din concediul de odihnă, angajatorul i-a solicitat să se prezinte să efectueze examenul medical pentru a se constata dacă este apt sau nu de muncă.

SINDICATUL NATIONAL TELECOMUNICAŢII MOBILE recomanda ca martor salariatul in cauza, precum si „urmele” solicitării efectuate intern către salariat, in sensul efectuării analizelor medicale, urmare a accidentului survenit si neînregistrat ca accident de munca de către angajator.

Având în vedere această situaţie, transpare cu evidentă faptul că angajatorul nu a respectat obligaţia instituită de ART. 32 din Legea nr. 319/2006, de cercetare şi raportare a accidentelor de muncă.

8. Nerespectarea dispoziţiilor legale referitoare la securitatea şi sănătatea în muncă
9. Unora dintre salariaţii din cadrul TELEKOM ROMANIA MOBILE COMMUNICATIONS S.A. (fostă Cosmote Romania Mobile Communications S.A.) le-au fost impuse o serie de sarcini, care nu se regăsesc in contractul individual de munca si/sau in fisa postului şi care, pe lângă faptul că nu corespund pregătirii profesionale a acestora, sunt şi de natură să pună în pericol sănătatea şi securitatea în muncă a acestora.

Astfel, salariaţii care au locul de muncă în magazine, li s-a impus să desfăşoare şi activităţi de curăţenie, sarcini de curăţenie, inclusiv curăţenia cu mânuirea de substanţe chimice de curăţenie, de instalări electrice sau a unor materiale adezive de dimensiuni foarte mari si la înălţimi peste limita de siguranţă admisa,.fără .unelte specifice si echipamente de protecţie, care pot cauza si care in fapt, au cauzat in diverse ocazii accidente de munca pentru care angajatorul nu şi-a îndeplinit obligaţia de a le cerceta şi nici de a le raporta către inspectoratul teritorial de muncă şi la asigurător. De asemenea, activităţile menţionate, presupun o serie de manevre periculoase, care, în lipsa unei instruiri adecvate si a folosirii de unelte specifice si/sau echipamente de protecţie, pot cauza vătămări salariaţilor în cauză.

Conform dispoziţiilor ART. 22 din Legea nr. 319/2006, fiecare lucrător trebuie să îşi desfăşoare activitatea, în conformitate cu pregătirea şi instruirea sa, precum şi cu instrucţiunile primite din partea angajatorului, astfel încât să nu expună la pericol de accidentare sau îmbolnăvire profesională atât propria persoană, cât şi alte persoane care pot fi afectate de acţiunile sau omisiunile sale în timpul procesului de muncă.

Conform dispoziţiilor ART. 6 si ART. 7 alin. (1) si (3) din Legea nr. 319/2006, angajatorul are obligaţia de a asigura securitatea şi sănătatea lucrătorilor în toate aspectele legate de munca, dat si ART. 13 lit. r) sa asigure echipamente individuale de protecţie;

Or, în cazurile enunţate, având în vedere că unii salariaţi prestează activităţi care, pe de o parte, nu corespund pregătirii lor profesionale şi presupun manevre care pot pune în pericol sănătatea şi securitatea în muncă a salariaţilor, pe de altă parte, ca nu sunt asigurate unelte de lucru specifice si echipamente de protecţie activităţilor descrise, transpare cu evidenţă faptul că angajatorul nu respectă dispoziţiile legale relative la securitatea şi sănătatea în muncă.

Conform dispoziţiilor ART. 66 alin, (i) din H.G. nr. 1425/2006 – Norma metodologică de aplicare a prevederilor Legii nr. 319/2006 a securităţii şi sănătăţii în muncă, angajatorul are obligaţia să asigure întrunirea comitetului de securitate şi sănătate în muncă cel puţin o dată pe trimestru şi ori de câte ori este necesar.

Or, în cadrul TELEKOM ROMANIA MOBILE COMMUNICATIONS S.A. (fostă Cosmote Romania Mobile Communications S.A.) această dispoziţie este încălcată, în condiţiile în care în anul 2015 au fost organizate doar 3 şedinţe ale comitetului de securitate şi sănătate în muncă în loc de 4, conform prevederilor legale in mod obligatoriu.

1. în spaţiile de birouri ale TELEKOM ROMANIA MOBILE COMMUNICATIONS S.A. (fostă Cosmote Romania Mobile Communications S.A.) nu sunt asigurate condiţii optime de muncă, în sensul că:

• nu se asigură o ventilare adecvată a spaţiilor de lucru (geamurile nu pot fi deschise);
• spaţiile organizate pentru pauza de masă sunt neadecvate ca mărime în raport de numărul mare al salariaţilor pe care îi deservesc, dar şi ca igienă sanitara.
• instalaţiile si cablurile cu tensiune electrica sunt fie poziţionate la picioarele angajaţilor sub birouri, fie in zona de mers dintre spatiile de birouri.
• numărul de salariaţi care îşi desfăşoară activitatea de munca zilnica este peste numărul de peroane admis legal, prin îngrămădirea acestora din cel puţin 5 entităţi juridice diferite, cu toţii in clădirea City Gate, sediu social aparţinând TELEKOM ROMANIA COMMUNICATIONS S.A. (fostă Romtelecom S.A.) si care in situaţia unui incendiu sau pericol intempestiv, care necesita evacuare, in mod indubitabil poate cauza adevărate si nefaste consecinţe salariaţilor si familiilor acestora.

Totodată, nici în majoritatea magazinelor TELEKOM ROMANIA MOBILE COMMUNICATIONS S.A. (fostă Cosmote Romania Mobile Communications S.A.) nu sunt asigurate condiţii optime de muncă, respectiv:

• nu sunt prevăzute cu toalete;
• nu au un loc special pentru pauza de masă;
• elementele de stingere a incendiilor şi de prim ajutor au fost descoperite ca fiind expirate sau nu sunt optime folosirii si raportate in cea de a 3-a si ultima întâlnire din cadrul CSSM a anului 2015, fără ca masurile luate, in sensul ca angajatorul ar fi recurs la masuri de corecţie, sa fie cunoscute sau cel puţin aduse la cunoştinţă membrilor CSSM din partea sindicatului reprezentativ la nivelul unităţii.

Pentru situaţiile de mai sus, SINDICATULUI NATIONALTELECOMUNICARII MOBILE a depus sesizări către administraţia companiei, însoţite de dovezi elocvente, cu poze si înscrisuri, care se pot proba la momentul efectuării unui control din partea organelor abilitate.

9. încălcarea dreptului la viaţă privată a salariaţilor

Pe de altă parte, la nivelul societăţii nu este implementat sistemul conform căruia la finalul programului autovehiculul este lăsat în parcul auto al societăţii, motiv pentru care salariaţii adesea folosesc autovehiculele şi în timpul liber.

Având în vedere această situaţie, rapoartele generate de sistemul GPS vizează şi timpul liber al salariaţilor în cauză, deplasările acestora fiind monitorizate, fără temei, de către angajator, pentru care va pot pune la dispoziţie probe scrise, in momentul când dispuneţi cercetările.

Dreptul angajatorului de a supraveghea prin diverse modalităţi activitatea angajaţilor este stabilit prin lege si motivat prin considerente legate de eficienta si securitate. Supravegherea trebuie sa aibă loc însă tot potrivit legii.

Dreptul la viaţă privată este un drept fundamental, reglementat atât la nivel intern, cat si prin instrumente internaţionale ratificate de România. Astfel, Constituţia României prevede ca autorităţile publice respecta si ocrotesc viaţa intima, familiala si privata, ca secretul scrisorilor, al telegramelor, al altor trimiteri poştale, al convorbirilor telefonice si al celorlalte mijloace legale de comunicare este inviolabil, in timp ce Codul civil dedica o întreaga secţiune respectului vieţii private şi al demnităţii umane. La nivel european, Convenţia Europeană a Drepturilor Omului consacră in ART. 8 dreptul oricărei persoane la respectarea vieţii sale private si de familie, a domiciliului sau si a corespondentei sale.

Monitorizarea activităţii salariaţilor prin intermediul tehnologiei nu este expres reglementata, aplicându- se, in principiu, prevederile Legii nr. 677/2001, Legii nr. 506/2004 privind Prelucrarea Datelor cu Caracter Personal si Protecţia Vieţii Private in sectorul comunicaţiilor electronice, Legii nr. 102/2005;

Potrivit acesteia:

• motivaţia pentru monitorizarea activităţii salariatului trebuie să fie una legitimă;
• salariaţii trebuie să fie informaţi cu privire la această practică;
• condiţiile in care se desfăşoară monitorizarea trebuie sa fie clar explicate.

Or, în exemplele enunţate, monitorizarea deplasărilor salariaţilor în timpul liber al acestora, este o încălcare flagrantă a dreptului acestora la viaţa privată.

Pentru toate aceste considerente, vă solicităm să luaţi măsurile ce se impun pentru restabilirea legalităţii în ceea ce priveşte raporturile de muncă stabilite între salariaţi şi TELEKOM ROMANIA MOBILE COMMUNICATIONS S.A. (fostă Cosmote Romania Mobile Communications S.A.).

In sensul celor prezentate si la momentul când dispuneţi cercetările, suntem pregătiţi sa prezentam dovezi elocvente despre subiect, SPECIFICA IN SESIZARE – Florin BICA, Președinte  SNTM.

Sesizarea este musamalizata si liderul sindical amenintat cu moartea.

Ancheta comuna Incisiv de Prahova si Flux 24