Cum nu am mai avut examene pentru funcțiile de top manageri, cea mai uzitată formă de ocupare a funcțiilor de directori a fost cea a imputernicirilor. Din păcate se validează că această procedură, care este mai mult un exercițiul al prieteniei și a probării obedienței, nu aduce performanță in sistemul penitenciar, din contră, afundă penitenciarele; și aici avem exemple concrete de evenimente de o gravitate mare, care nu s-au intâmplat in penitenciarele până nu a fost numită ultima serie de ” decreței”, insă nu o să le nominalizăm pentru a nu se induce ideia că se pun tunurile intr-o direcție, abordarea noastră fiind pe fenomen.

Vulnerabilitatea sistemului penitenciar este dată in principal de acest sistem de ocupare al funcțiilor vacante și , având in desfășurare o serie de concursuri, opinăm că ordinea este total inversă , iar scopul poate fi păstrarea privilegiilor , pentru unii, sub notivarea că sistemul are nevoie de infuzie de personal, mai ales de agenți.

Deși tema pare adevărată, in spatele ei se ascund interese, personale și de grup restrâns, dacă urmărim seria recentă de imputerniciți ( ba un prieten de pahar, un coleg de academie cu care s-a dormit in pat, o coadă de topor ce tot a fost folisită și acum trebuie recompensată etc), dar nimeni nu a luat in calcul capacitatea managerială a celui ce urmează să fie imputernicit.

A fost o perioadă când era ceva transparență in aceste imputerniciri, postul era publicat, cine dorea se inscria ,iși depunea un CV, apoi mergea in fața unei comisii, la un interviu. Nu ziceam că e soluția perfectă, ramânem la părerea că doar examenul te validează in fața oamenilor ca director, dar e ceva.

Vă imaginați că acești ” decreței” privilegiați nu sunt testați nici măcar psihologic inainte de a li se incredința această mare responsabilitate și de a căror decizii depind destinele a sute de angajați și mii de deținuți , care se află intr-un așezământ de deținere?

E greu de imaginat, dar așa se intâmplă și asta va fi o temă pe care Federația Polițiștilor de Penitenciare o va duce pe masa ministrului justiției, având exemple concrete de comportamente ale unor directori ce au ocupat și /sau ocupă funcții de directori.

In marea majoritate a cazurilor sunt promovați pe funcția de directori ofiteri ce provin din sectorul operativ, crezându-se că fiind un sector mare și ” militarizat” , vor reuși să mențină ordinea in așezămintele de deținere, insă practica ne demonstrează că dacă incerci să inlocuiești diplomația cu exerciții de forța, generezi conflicte in interiorul instituției. Unitățile penitenciare nu mai sunt unități militare, noua generație de angajați nici nu au stagiul militar satisfacut, iar directorii ” comandanți” ,care au rămas nostalgi după perioada in care ordonau și toți trebuia să execute ordinele lor, nu vor reuși să mențină un climat organizațional intr-o astfel de instituție, din contră, vor creea un mediu nociv, iar asta se va răsfrânge asupra gradului de indeplinire al obiectivelor entității, in starea de sănătate a angajaților, in comportamente deviante de la norme instituționale.

Să identifici și să construiești echipa potrivita care să aducă performanță pare un lucru greu, insă este un lucru realizabil , daca in centrul acțiunii pui nevoia entității și nu nevoile personale.

Exisită in sistemul penitenciar directori, ” manageri”, care fac performanță. Observându- le cariera, aceștia au urcat in ierarhia profesională treaptă cu treaptă, și-au construit o carieră profesională solidă, punând cărămidă peste cărămidă și asta se observă in rezultatele lor profesionale.

• 

Din păcate există și o altă categorie de directori, ” comandanții”, cei care iubesc puterea absolută, cei care cred că doar ei pot avea dreptate, cei care cred că tot ce debitează ei se execută, nu se discută.

Ei provind, in marea majoritate a cazurilor , din familia ” decrețeilor”, imputerniciți, fără examen, care să le valideze cunoștințele, abilitățile și care să-i certifice in fața oamenilor ca profesioniști.

Modul de management al acestora este unul dictatorial, lipsit de logică și fluență in viziunea managerială, practic nu iși asumă deciziile impreuna cu echipa, ci impune echipei să-i execute ordinele, pretinzând, in caz de eșec, că a fost decizia echipei.

• 

Tot mai mulți se intreabă de ce unii directori urlă și sunt agresivi in relația cu alții?

Fără să identificăm acum toate cauzele, dăm câteva exemple:

1. Din cauza structurii de personalitate. Acești oameni nu știu să conviețuiască decât intr-un astfel de mediu și dacă nu il gasesc, și-l creează,
2. Din cauza asumării unor funcții care ii depășesc și când problemele incep să se rostogolească spre ei, cedează psihic și se duc in defensă, apelând la reacțiile bazale( atacul celor pe care ,in mod fals, ii identifică ca fiind cauza necazurilor lor, descărcarea emoțională prin externalizarea emoțiilor negative: urlat, lovirea obiectelor cu pumnul, limbaj trivial, iar ultima manifestare fiind fuga și izolarea).

Ca o reacție a oamenilor față de abuzurile unor astfel de directori este „masca”.

• 

Echipa directorului se refugiază in defensă și dezvoltă față de acesta o agresivitate pasivă, mobilizând oamenii in jurul acestui protest.

Cum se manifestă pentru inceput această agresivitate pasivă?

Brusc specialiștii nu mai au idei, nu mai găsesc soluții pentru problemele stringente ale entității, apelând cu intrebări agasante la directorul unității, promovând dispozițiile greșite ale acestuia, nu iși mai asumă funcțiile, astepând doar indrumarea directorului, care până la urmă, in lipsa de consiliere a specialiștilor pentru luarea deciziilor manageriale, va eșuna intr-un mod lamentabil.

Este cunoscut și faptul că există și directori imputerniciți, chiar din eșalonul doi, trei ( sefi de secții, șefi de tură, ofițeri de execuție DIP, șef de birou) care nu au exercițiul funcției manageriale de top și care brusc, după imputernicire, se trezesc că sunt specialiști in toate , devenind: medic, jurist, psiholog educator, economist, de ne intrebăm daca sistemul chiar mai are nevoie de acești specialiști.

Miruirea cu omj de imputernicire le creează unora falsa impresie că ar fi cei mai buni din entitatea respectivă, când istoria examenelor ne-a demonstrat că o mare parte dintre acești privilegiați nu au putut să sară de nota cinci, atunci când au fost puși să-și valideze prin examen cunoștințele.

Managerul care pune mai presus decât nevoia sa de afirmare, nevoia entității, este jovial, promovează și intreținere in entitatea sa buna dispoziție, decizia prin consens, convoacă echipa cu care analizează, decide și iși asumă.

Un colectiv care muncește intr-un mediu optim, dezvoltă o mai bună performanță, este asertiv in relațiile inter-umane, sprijină si aplică deciziile managerului, pentru că are sentimentul că este util entității, că ia parte la dezvoltarea acesteia, că exista cineva in entitate care ii apreciază munca, ideile, că ii valorizează pontențialul, ii laudă reușitele și nu doar vânează greșelile.

• 

Apropierea și menținerea celor mai buni specialiști in domeniu de actul managerial este calea către reușită. In actul managerial, indiferent de simpatiile, sau antipatiile managerului, este nevoie de oameni tehnici care au abilitățile de a face ca viziunea echipei de manageri să fie cu succes aplicată.

Managerii de top au nevoie de timp și liniște să gândească strategic, să simtă și să dea direcția bună entității, nu să se cantoneze in zona responsabilităților funcțiilor de execuție, care o să-i sufoce, o să le mânânce foarte mult timp și care o să le genereze incordare neuropsihică, iar aceasta va fi transferată in relația cu personalul unității.

Un manager de top iși indreptă cu prioritate gândirea critică impotriva propriei persoane atunci cand echipa nu performează și prima intrebarea pe care trebuie să și-o adreseze, ar trebui să fie: ” Cu ce greșes in relația cu alții, de echipa nu mai funcționează?, urmată de intrebarea: Cum fac ca echipa să performeze?.

Comunicarea eficientă și asertivă este esențială intr-o entitate, unora li se pare o pierdere de timp, dar aceasta este combustibilul care alimentează motorul unei entități. Intre doua glume se poate strecura o ideie genială de management, o solutie eficientă la o problemă ce pare stringentă. E demonstrat științific că oamenii funcționează eficient , și la capacitate maximă , atunci când sunt relaxați și bine dispuși. Nu toți au trăit intr-un mediu ostil ca să cunoască doar acest stil de viață și penitenciarele nu sunt un continuu câmp de luptă.

Un manager eficient iși inspiră și iși motivează angajații, minimalizează defectele acestora și le promovează calitățile.

In condiții de criză pentru entitate este echilibrat și nu isteric, promovează un climat echilibrat, prin exemplu personal, care este cel mai puternic factor motivator pentru echipă.

Așadar, subiectului ii sunt necesare zeci de pagini pentru a fi dezbătut, azi am transmis câteva gânduri cu speranța că poate cuiva ii vor fi utile, nu sunt perfecte, sunt doar adunate din experiența a peste 20 de ani in sistemul penitenciar și din câteva sute de cărți citite in perioada formări profesionale.

In anul 2021 unul dintre obiectivele majore al Federației Polițiștilor de Penitenciare este recrutarea de personal pentru funcțiile de conducere, iar tema imputernicirilor va face obiectul unei analize, pe care o vom documenta ,cu exemple concrete, și pe care o vom pune pe masa ministrului justiției, precizeaza cei de la Poliția Penitenciară ! (Cristina T.).