Evaluare psihologică, fie ea in vederea recrutării de personal ( incadrări din sursă externă, ori pentru școlile de profil) , fie pentru promovarea propriului personal in funcții superioare, era deja sub semnul incertitudinii insă, in ultima perioadă, a devenit o mare controversă.

Despre lipsa unei normalități in această zona am scris și noi, au scris mai pătimași și alți colegi sindicaliști, au scris și candidații din sursă externă in on-line, revenim și noi aspura fenomenului pentru că lucrurile trebuie să se schimbe și ar fi bine să fie cât mai urgent pentru că acest serviciu produce victime și se incăpățânează in a-și schimba abordarea , la fel și conducerile ANP-ului care tot tolerează aceste probleme.

Scurt istoric.

Cei care au ceva vechime in sistemul penitenciar știu cum era testarea psihologică, profesioniștii din cadrul servciului , iar etapa testării psihologice era o normalitate, la fel ca și in cazul celorlalte ministerele din familia ocupațională.

Odată cu schimbarea managementului acestui serviciu, lucrurile au luat o intorsătură nefirească , nici măcar VATICANUL nu se mai poate mândri cu o așa independența și principiul „mai catolici decât papa „pare că iți găsește locul in acest serviciu. Lucrurile nu s-au intâmplat peste noapte ci au fost minuțios preeditate, astfel că managementul acestui serviciu care si-a creat o imunitate totală prin OMJ 2724/2018, prin care s-a statutat că aici sunt dumnezeii psihologiei in sistemul penitenciar românesc, iar art. 110 și 111 , lit. a și b , prin modul de aplicare , fac ca adevăratul concurs să se țină la Serviciul Psihologia Personalului și nu in cadrul comisiilor de concurs.

Deja s-a impământenit o vorbă: Cine trece testarea psihologică, a luat concursul !

Evaluarea psihologică pentru școlile de profil.

Candidații au reclamat faptul că:

1. au primit avize de genul: Apt pentru Academia de Poliție, Inapt pentru școala de agenți, recrutare sursă externă.

Cuuuuuuum?

Intrebăm retoric, pentru că sub imperiul imunității absolute oferite acestui serviciu , nimeni nu vrea să stea de vorbă cu sindicatele pe acest subiect:

Intr-o logică a normalității, dacă ești apt pentru funcții superioare, nu ar trebui să fii apt și pentru cele inferioare?

Un serviciu asumat ar fi răspuns că DA, că iși asumă greșeala și o indreaptă, dar aici vorbim de VATICANUL psihologiei românești care îți răspunde la contestații prin: Crede și nu cercata!Astfel că in istoria recentă nicio contestatie nu a fost admisă, in ciuda tuturor problemelor reclamate.

2. Că au fost respinși la testarea psihologică pentru agenti de penitenciare , dar au fost declarați Apți la teatarea psihologică pentru ofiteri in alte ministere din structura de apărare , ordine publică și siguranță națională.

3. Că există un mare decalaj intre cei declarați Inapți in sistemul penitenciar și cei din ministere similare.

4. Că există incertitudini cu privire la corectitudinea tstărilor psihologice in sistemul penitenciar.

Evaluare psihologică pentru concursuri de promovare din sursă internă, altele decât directori de penitenciare.

Candidații reclamă că :

1. Nu s-a respectat legislația si au fost evaluați psihologic de către psihologi incadrați in Sectorul Reintegrare Socială a deținuților , de psihologi care nu au competență și expertiză in recrutarea de personal,
2. Psihologii care au participat la procesul de evaluare psihologică nu au respectat deontologia profesionala, in cadrul interviurilor au fost jigniți și apostrofați de către aceștia, reprosându-li-se aspecte din activitatea lor profesională ce anu au legătură cu funcția pentru care au candidat.
3. Partizanat in cadrul procesului de evaluare psihologică- testele nu au fost nimizate, au fost vizibile numele candidatilor si astfel psihologii au fost empatici cu unii candidati.
4. Incertitudini cu privire la testele sustinute pe calculator pentru ca acestea nu au fost listate, nu au fost semnate de către candidati, ci au rămas salvate in calculator, putând fi oricând modificate.

Evaluare psihologică pentru concursuri de promovare din sursă internă, directori de penitenciare.

Candidații reclamă că:

1. Psihologii nu au respectat deontologia profesională, in cadrul interviurilor au jignit candidații făcând aprecieri personale cu privire la aptitudinile lor, tendințe accentuate din structura de personalitate, aspecte din trecutul lor profesional despre care psihologii ar fi știut,
2. Etapa de evaluare psihologică a fost deturnată de la adevăratul său obiectiv și de aici au fost triați candidații care trebuie să ajungă in fața comisie de la Ministerul Justiției, celor cu potențial, dar neagreații de impărației, blocându-li-se drumul către examen.
3. Au fost folosite doua metode de testare psihologică , una pentru unii candidati, alta pentru restul candidaților.

Este evident că pe fondul nemulțumirilor oamenii pot spune multe insă noi le aducem in actualitate pe cele care dăinuie de ceva timp, care , in unele cazuri, iți găsesc corespondentul in realitate și pe cele care au o probabilitate crescută de a fi intâmplate.

Separat de reclamațiile mai mult sau mai puțin fondate ale candidaților, ca organizație sindicală reprezentativă și ca oameni cu vechime in sistem, care au fost și sunt contemporani cu momentele istorice ale acestui serviciu, suntem indreptățiti să ne exprimăm propriile constatări și să punem câteva intrebări, față de care sperăm ca cei in drept să aibă și răspunsuri argumentate:

Constatări:

Gradul de declarați inapți ca urmare a testării psihologice

1. Gradul de candidați din sursă externă declarați inapți , in ultima perioadă, se situează la un nivel de 80%,
2. Gradul de candidați din sursă internă declarați inapți , in ultima perioadă, se situează la un nivel de 60%,
3. Gradul de candidați la funcția de directori de penitenciare, declarați inapti, se situează la un nivel de 40%, conform ultimei evaluari psihologice.
4. Gradul de candidați din sursă externă și internă, declarați inapți in trecut, se situa la o medie de 15-20%,
5. Gradul de candidați din sursă internă și externă din alte ministere de profil, declarați inapți se situează la un procent de 20-25%.

Corelarea profilului candidatului din perspectiva realității cotidiene și viziunea psihologica a SPp din ANP.

Avem candidatul nr. 1 , denumit ipotetic Marian și candidatul nr. 2, denumit ipotetic Flăcărel.

Candidatul nr. 1, Marian este de 4 ani director, prin imputernicire, a unui penitenciar de maximă siguranță. In toată activitatea sa profesională a fost evaluat de către șefii ieraarhici superiori cu calificativele FB si Exceptional, anual a fost testat psihologic , atât in cadrul testării anuale , cât și in cadrul examenului de medicină a muncii și a fost declarat Apt de muncă, incluzând și latura psihologică. In cei 4 ani de când este director a avut relații armonioase cu superiorii ierarhici din ANP, colegii de muncă, cu sindicatele cât și cu deținuții , unitatea neinregistrând incidente majore. An de an, cu ocazia prelungirii imputernicirii, i s-a evaluat activitatea profesională , care include și aptitudinile , iar directorul general al ANP l-a considerat apt pentru a -l gira incă 3 ani ca director, prin analize consecutive anuale, pentru funcția de director al penitenciarului, propunând de 4 ori mistrului justitiei să-i investească in funcția de director, prin imputernicire, propuneri acceptate de către ministrul justiției.

Candidatul nr.2, Flăcărel, a fost imputernicit in trecut pe funcții de conducere de unde a fost destituit, unitatea a inregistrat eveniment grave in mandatul acestuia, calificativele profesionale au oscilat intre Bun și FB, evaluarile anuale de medicina muncii l-au recomandat ca apt partial, iar in conduita profesionala se găsesc foarte multe zile de concediu medical.

Ambii candidați au aplicat pentru funcția de director de penitenciar, candidatul nr. 1 fiind declarat inapt, iar candidatul nr. 2 fiind declarat apt de către Serviciul Psihologia Personalului din ANP.

Nu trebuie să fii un fin psiholog insă putem vedea cu ușurintă că ceva este in neregula in ANP-ul asta.

Ori conducerea ANP are grave distorsiuni atunci când aleg imputernicitii , ori bateriile de teste care sunt folosite la selectia de personal au abateri grave de la normalitate!!

In speta descrisă mai sus, și care iși poate găsi corespondentul in realitate, rezultă fără echivoc că realitatea din viața cotidiană a unui manager de penitenciare, măsurată periodic de către factorii de decizie avizați, nu are nicio treabă cu profilul utopic așteptat de către Serviciul Psihologhia Personalului din ANP pentru viitorii directori de penitenciare.

In acest caz realitatea bate toate testele Serviciului Psihologia Personalului din ANP, facandu-ne să credem că aceste calibrări sunt utopice, nevând să credem altceva.

Intrebări pentru care se așteaptă răspunsuri:

1. Este implicat Serviciul Psihologia Personalului in trierea candidaților pentru funcțiile de conducere din sistemul penitenciar?
2. Este implicat Serviciul Psihologia Personalului in stabilirea listei de candidați pentru fucțiile de directori ce trebuie să ajungă la comisia de concurs de la Ministerul Justiției?
3. Toti psihologii angrenați in selectia depersonal sunt incadrați in acest serviciu și au formări specifice, ori sunt implicați si psihologi din cadrul SEAP care sunt angajati pentru a oferi asistență psihologică deținuților.
4. Au toti psihologii implicați in selectia de personal competentele necesare care să nu vicieze rezultatele testărilor?
5. Profilele posturilor sunt in acord cu structura actuală a candidatilor, atât din sursă externă cât și din sursă internă, având in vedere evolutia educaționala, culturală și organizațională din România?
6. Au fost folosite doua metode de testare pentru funcțiile de directori de penitenciare, invocându-se probleme tehnice?
7. Psihologii au respectat deontologia profesională in procesul de testare psihologică pentru funcția de director de penitenciare?
8. Sunt depășiti si obositi psihologii implicati in recrutare de personal, având in vedere numărul acestora si numărul imens de candidați?

Normalitatea care ar trebui să fie asumată

Testarea psihologică a candidaților trebuie să fie un proces premergător probelor de concurs, la fel ca și examenul medical care stabilește aptitudinea medicală , si care să constate funcționarea individului prin aplicarea unor modele si strategii de selectie si evaluare psihologica, nicidecum un proces, similar concursului, prin care să se analizeze și să se valideze aptitudinile manageriale .

Procesul de selecție trebuie să aibă la bază motode și tehnici validate și consacrate pentru că , la final, acestea influentează in mod direct cariera unui individ.

Obiectivul general al evaluarii psihologice este „cunoasterea omului, a particularitatilor sale individuale pentru rezolvarea unei probleme psihologice, a punerii unui diagnostic cu caracter psihologic in vederea recrutarii si incadrarii in munca a unui individ, a promovarii sau reorientarii profesionale . ” (Pitariu, 1983).

Pornind de la cele precizate anterior bateriile de teste utilizate de către Serviciul Psihologia Personalului din ANP trebuie să fie revizuite permanent in raport de evolutia societății ( nivelul educațional, cultura etc) la fel ca si profilul postului, care trebuie să fie in acord cu evolutia societății și nevoia entității.

Un manager serios al acestui serviciu nu avea cum să nu observe că procentele de 80%, 60% si 40% de inapti este un semnal ingrijorător care trebuia să genereze analize imediate.

Fără să neglijăm rezultatele la testările psihologie pentru recrutare din sursă externă, care sunt izbitori de mari, 80% ca procent de inapti, faptul că avem un procent de 60% inapti la concursurile de promovare din sursă internă, și 40% inapti, recent la concursul de directori trebuie să se lămurească urgent următoarele aspecte:

1. Formare profesionala este una in regula, pentru că legea 145/2019 garantează egalitatea de șanse pe baza meritelor și rezultatelor profesionale,ANP se laudă cu rograme ideale de formare profesională si garantează un climat optim de muncă iar aici, la concursul de directori, am avut directori care au performat imputerniciti ani de zile, am avut alte categorii de ofiteri care ani de zile au fost inlocuitorii directorilor de unitate si acum sunt declarati inapti?
2. Există neconcordante in declaratiile oficialilor ANP cu privire la politica managerială a resurselor umane, si asigurarea unei rezerve de personal pentru funcții de conducere ? Aceste momente in care susrsa interna este evaluat soate la iveală o altă realitate a sistemului. 60% din personalul candidat pentru promovare declarat inapt psihologic si 40% declarat inapt pentru functiile de directori scoate la lumină o gravă eroare in managementul resursei umane din sistemul penitenciar.

Si de aici avem câteva ipoteze:

1. Ori politica de management a resurselor umane este una făcută varză și funcționează doar in acte, sistemul neavând capacitatea să-si recruteze personal pentru functii de conducere din rândul propriilor angajati,
2. Ori testarea psihologică este utopică și promovează doar cei care sunt agreati in cercurile de interese,
3. Ori testarea psihologică este doar o loterie.

Faptul că se tolerează asemenea abateri de la normalitate, una fiind descrisă prin relatarea a doua situații, posibil ipotetice, intre Marian și Flăcărel, deontă ,ori o lipsă de profesionalism, ori o complicitate.

In sustinerea lipsei de profesionalism, având in vedere melajul de psihologi adusi in Serviciu Psihologia Personalului , din cauza volumului mare de muncă, ne orientă către Pitariu (2002), care ne arată că sunt din ce in ce mai des intalnite o multime de erori in utilizarea probelor de selectie psihologica a personalului:

• exista un adevarat miraj al simulatoarelor si testelor prezentate cu ajutorul calculatorului, rezultatele acestora fiind interpretate numai din unghiul de vedere al „absolventului de politehnica” sau cel mai adesea al specialistului in finante;
• sunt tot mai adesea intalnite tendinte spre construirea de teste psihologice prin colaje (se iau cativa itemi dintr-o proba clasica, altii din altele, etc . );
• frecvent, probele psihologice sunt selectionate dupa „eticheta” (test de atentie, memorie, inteligenta, etc . ) fara sa fie cunoscuta existenta unei relatii intre performantele la test si cele din specialitatea militara pentru care se face selectia. Cel mai adesea necesitatea validarii probelor utilizate este inlocuita cu o nerealista validare „in timp” a acestora.

Neinlatuarea acestor erori face ca sistemul să devină demotivant , ori să planeze suspiciuni cu privire la seriozitatea acestor testări.

Suntem curioși când ANP -ul a făcut reevaluarea programului de selectie, având in vedere toate feedback-urile negative pe care le-au avut in timp și care s-au acutizat in ultimii doi ani.

Orice program de selectie trebuie periodic reevaluat pentru a se vedea daca conditiile pentru care a fost elaborat nu s-a schimbat si n-au alterat relatiile predictor – criteriu.

Fixarea baremelor de performanta pentru predictori, etalonarea si construirea tabelelor de expectanta ale reusitei sunt demersurile finale intreprinse in vederea validarii unor instrumente de testare psihologica și suntem curiosi dacă ANP-ul a avut această abordare in construirea bateriilor de teste care se pare că nu prea bat cu realitatea românească, fiind contrazise de istoricul profesional al unor ofiteri care au girat ani de zile funcțiile de comandă dar care acum nu pică pe profilul postului , ca urmare a rezultatului testării psihologice.

Trebuie precizat ca o proba psihologica careia nu i-a fost probata validitatea nu are nici o valoare diagnostica , sens in care ințelegem revolta mulții de candidați care iată se ridică la aproape 80% pentru sursă externă si 60% pentru sursă internă.

Procesul de selectie pentru funcții in sistemul penitenciar trebuie să includă și predictia cu predictorii pe care ii au psihologii de la Serviciul Psihologia Personalului. prin identificarea variabilelor moderatoare,insă acestea nu trebuie să fie principalul element in procesul de selectie personal.

Ca si exaemnul medical, testarea psihologică trebuie să aibă o pondere moderată in intreg procesul de selectie insă in ultima perioadă testarea psihologică a fost ridicată la rang de exemen incluzând aproape toate etapele unui concurs, măsurând:

• abilitățile manageriale,
• deciziile in anumite situații,
• comportamente in realtiile cu terți,
• capacitatea deciziională.
• viziuni manageriale etc.

Modul in care a fost convertită testarea psihologică face ca celelalte probe să fie redudante și lipsite de sens.

Mentinându-se același mod de lucru, nu mai vedem utile probele următoare și rezultatul exemenului ar putea fi dat in acord cu rezultatul teastării psihologice , sub motto-ul: „Cine a trecut testarea psihologică, a luat examenul”.

Concluzionând – solicităm și public precizeaza cei de la FPP:

1. Cercetarea modului in care s-a desfășurat testarea psihologică pentru funcțiile de directori de penitenciare ( sunt informații că au fost folosite doua metode de testare , preferential, in funcție de candidați, invocându-se probleme tehnice și probleme de deontologie profesională a unor psihologi implicați in sustinerea interviurilor),
2. Suspendarea testărilor psihologice si organizarea unei analize și dezbateri cu privire la validitatea profilelor cât și a bateriilor de teste folosite, dacă mai sunt, sau nu , in acord cu evolutie profilului de candidat ca urmare a evolutiei societății,
3. Analiza competențelor și gradul de formare profesională a psihologilor din domeniul reintegrare socială adusi in cadrul Serviciului Psihologia Personalului pentru a sprijini activiatea de testare psihologica in vederea selectiei de personal.